国内人力资源专业在**应该是什么专业
首先去**留学第一关便是语言,如果是你本科毕业生可以直接申请**的语言学校读半年到两年的语言,达到一级的时候就等于日语过关了,但是并不等于你可以申请大学院。
申请大学院必须要和大学院的导师有联系,根据导师对你的要求写论文,**的导师决定制相当重要,过了导师这关你就被大学院录取了。
另外很多学生是通过申请研究生(旁听生)这条路读研的,旁听生一般来说也是一到两年时间,这期间可见过导师。
无论哪种情况,**读研比**可难多了,不过相对含金量就高得多。
学人力资源还是不错,管理类的相关专业都应该可以选择。
**留学学经营学专业,就业方向有哪些
**的商科分为经济学和经营学两大类,经济学相对来说对学生的基础专业能力要求较高,也需要一定的数学建模、统计分析能力,让很多转专业申请的学生望而却步,转而将注意力移到了经营学专业。
**经营学专业的分支包括市场营销、人力资源、经营战略、组织管理、会计、经营史等,可以看出经营学是应用性更强的一个方向,其中以市场营销和人力资源的人气最高,是很多学生的考虑之一。
那么,**经营学专业就业方向有哪些呢?首先是市场营销,这个专业是很多学生商科里面最感兴趣的一个,各种知名的营销案例、营销方式、消费者和市场的分析、售后的服务、产品的创新改革等都是很火的研究方向。
在就业方面前景非常好,除了高端销售之外,比如说广告经理、市场分析员、品牌经理,可以做的很多。
广告经理主要负责是电视广告、播放时段的销售以及推广,开拓新市场,发展新客户,增加销售范围,负责辖区市场信息的搜集以及竞争对手的分析等。
市场分析员主要从事产品、行业市场、用户市场、零售市场的研究以及调查分析工作,根据客户的需求,做出相关的研究分析报告,与业界保持密切联系、跟踪产业发展动态及趋势,积极维护挖掘数据信息。
品牌经理的工作是要涉及到公司品牌运营及其相关服务工作,产品品牌规划、设计、推广、服务以及管理工作,品牌的加盟推广,包括前期的品牌宣传、渠道的建设,组织实施品牌推广策略及品牌发展策略宣传与维护工作,策划、组织、实施市场活动和招商会议,品牌文化的管理,舆情监督,紧急情况的危机公关等。
以上这些职位对学生的要求都是全方面的,除了商科等相关专业毕业之外,学生的核心竞争力也很重要,比如组织领导能力,创新思维能力,沟通协调能力等,能够开拓市场,对市场行情进行预判,有清晰的职业生涯规划,有责任心等。
人力资源相关的岗位是需要一步一步晋升的,从人资助理到人资专员、人资主管、人资经理、总监等。
这个涉及到的行业领域是非常广的,国内各大企业也越来越重视人才的培养,企业文化的构造等,所以人力资源的就业前景也很不错,比如汽车、珠宝、电商、金融等都需要人力资源相关的人才,其中包括民营企业和外企,相对来说外企的薪资待遇更丰厚一些,刚毕业一般都要从人资专员做起积累经验。
除此之外、行**、管理培训生也不失为一种选择。
最后再说一下关于会计这个专业,跟上面一样,这个专业的毕业生可以活跃在各大企业,各种领域,因为每个企业都需要财务的人才。
核算会计、销售会计、外勤会计、财务会计、成本会计、总账会计等,所需要的前期积累各有侧重,都需要慢慢积累经验。
除了以上提到的之外,会计事务所、银行、证券公司、各大报纸财经版也都有相关的职位可以提供。
以上简单介绍了经营学比较热门的专业的就业前景,其实不浮不躁,踏踏实实跟着教授学习专业知识才是根本,自己的各方面能力得到了提升,将来找工作肯定是不成问题的。
不用担心,经营学就业前景非常光明哦。
我是读人力资源专业的,想去**读人力资源研究生
你好!**读研首先两个条件!第一找到和你专业相称的导师,这是比较困难的,和**有很大的区别,你进入**大学院最重要的环节就是需要导师帮你向学校申请!如果你自己能力高并且水平各个方面也优良就算你申请东京大学也不会成功的,这个必须要导师帮助你向学校申请,只要导师同意了你就等于迈向大学院已经成功一半了!**导师比较难接收学生的,并且对学生也相对来说比较严格,你首先得过他那一关。
可以通过上网进行大学院导师搜索,然后找到与你专业相符的导师和他交流,发邮件给他把你成绩论文等等信息通通发给他!!还有就是日语必须1级水平,相对来说没有1级水平导师也很难接收你的,如果你很有潜力他也会接收的!也就是说他让你先去读语言学校读1-2年,你日语水平达到了他要求的就会进行辅导让你进行入院考试的!!所以说先找导师才是最重要的,只要导师接收你了,他会告诉你相关一切的流程,并且你的资料他也会告诉你怎么办理的需要什么的,因为各个大学院的要求材料是不一样的!最后祝你成功!
**什么专业前景好
同学你好,赴**留学需要投入的时间比较多,可是只要选对专业,这一切付出都是值得的。
选择一个适合自己,有发展前途的专业不仅能成功实现个人的留学目标,更能为以后的工作锦上添花。
从近年来国内就业市场和**留学的趋势来看,**大学的IT和工科学科一直是热门专业。
他们的优势在于,**在IT行业、机械制造、汽车制造等研究开发技术方面都是国际一流的。
**大学专业设置非常广泛,以注重应用学科而闻名,在信息通讯、计算机应用、电子、汽车制造、造船、纺织、经济学、商学、环保、多媒体设计、游戏编程、生命科学、航空海运、美容美发等等位于国际一流水准。
目前在**还有以下专业非常热门:动漫、传媒、多媒体传播系、互联网自动化系、网络商务学系、休闲运动系、媒体传播领域、经济、汽车、环境。
以上都是**留学比较热门的专业,但是还是建议同学在选择留学专业时,也不光要考虑专业的热门程度,个人的喜好也是非常重要的挑选标准。
同学应当参考家长和专业人士的意见,结合自己的个人兴趣和专业前景,为自己挑选一个合适的专业。
希望我的回答对你有帮助,如果有什么疑问可以随时和我们联系,也可以百度Hi我,祝你成功。
**和**的人力资源管理都取得了成功,它们各有千秋,对我们有什...
[国外] 人的生产能力分析的新思路 20世纪60年代,**经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论,开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。
人力资本理论主要包括(1)人力资源是一切资源中最主要的资源,人力资本理论是经济学的核心问题。
(2)在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用。
人力资本投资与国民收入成正比,比物质资源增长速度快。
(3)人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分。
不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费,而应视同为一种投资,这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。
教育是提高人力资本最基本的主要手段,所以也可以把人力投资视为教育投资问题。
生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。
高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。
(4)教育投资应以市场供求关系为依据,以人力价格的浮动为衡量符号。
人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚,将资本划分为人力资本和物质资本。
这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。
该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本,包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等,而人力资本则是体现在人身上的资本,即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结,它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。
按照这种观点,人类在经济活动过程中,一方面不间断地把大量的资源投入生产,制造各种适合市场需求的商品;另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等,以期形成更高的生产能力。
这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同,提倡将人力视为一种内含与人自身的资本——各种生产知识与技能的存量总和。
[国内] 人力资本产权的三大特征 周其仁(**经济研究中心教授)提出:第一,人力资本天然属个人;第二,人力资本的产权权利一旦受损,其资产可以立刻贬值或荡然无存;第三,人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。
如果对人力资本产权形式的上述特点一无所知,要理解现代经济学中热门非常的“激励”理论就困难重重了。
为什么土地和其他自然资源无须激励,厂房设备无须激励,银行贷款也无须激励,单单遇到人力因素就非谈激励不可?我的回答,都是人力资本的产权特性使然。
人力资本需要三种激励 魏杰(经济学家)认为:第一,产权激励。
人力资本,既是资本,收益就不应该是工资(劳动报酬),资本的收益应该是产权,所以人力资本在企业中要拥有产权。
这样就打破了一个提法,“谁出资谁拥有产权”,这个提法已经过时,因为有的人没有出资,但是他拥有产权,就是人力资本。
现在已允许经营者持股,既人力资本持股。
但要克服两种偏差:一是搞厂长、经理持股,但厂长经理往往是任命的,不一定懂经营管理,让不懂经营管理的人持股,企业越持越糟糕,因为他不是人力资本。
人力资本同厂长经理是两个概念。
另一个偏差是搞员工持股,实际是第二种大锅饭,没有任何好处和意义,这两种偏差都要克服,做到真正的人力资本产权激励。
第二,人力资本的地位激励。
这种激励出现新的概念叫首席执行官??CEO。
CEO不是董事长、不是总经理。
董事会的功能已经不是对企业重大决策拍板,仅只是选择、考评和决定首席执行官的薪酬。
首席执行官不是企业的出资人,是人力资本。
首席执行官的权力很大,谁来约束他呢?不是董事会,企业有一个机构,叫战略决策委员会,由它来或否定首席执行官的决定。
战略决策委员会的人也是人力资本,是社会上的人力资本,同样强调了人力资本的作用。
在CEO和战略决策委员会产生之后,还有一个就是独立董事,也不是企业的出资人,与企业没有利害关系,顶多企业给个车马费,但它的投票权跟出资的董事一样是极为重要的,也属于人力资本。
因此,现在西方出现的首席执行官、战略决策委员会和独立董事,都是在强化和提高人力资本的地位、作用,这是一个体制上的重大转变。
第三,企业文化激励。
企业文化的涵义是一种价值观念,和社会道德是同一范畴,属于企业制度的组成部分。
法律失效的时候,靠社会道德约束。
企业也一样,靠制度来约束,制度不是万能的,制度失效的时候靠企业文化来约束。
西方不同的大企业中强调能力的差异决定你在企业中的分工、能力大小、分工不同在企业中获利方式不同等,就是从观念上要强调人力资本。
这三种激励机制,充分体现了在现代生产力条件下人力资本的重要性。
形成人才成长的良性环境 肖灼基(**当代经济学家)说,人力资本,比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间,特别是在当今后工业时期和知识经济初期,人力资本将有着更大的增值潜力。
因为作为“活资本”的人力资本,具有创新性、创造性,具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。
对人力资本进行投资,对GDP 的增长具有更高的贡献率。
我们不仅要重视自然科学、工程技术人才,更要重视管理科...
人力资源管理专业,留学or考证书?
建议你考一个。
首先是证多不压身,考这个证根据各人情况只需要1-2个月的时间复习就好了,一方面帮助你巩固知识,另一方面你也不能确定几年之后回国了,这个证是否开始受到重视。
其次,虽然中小型企业的人事部对这个证是没有要求的。
但是大多数的大型企业和外企还是有要求的,我们的人事经理都工作10年了,在我们公司也已经3年了,公司还是要求她去考这个证回来。
如果是国企,就更加是这样了。
最后,这个证书对于出国留学,是没有什么意义的。
但是我认为这两个并不冲突,因为实际上这个证不是很难考的,不需要花费你很多时间,而且你随便大几考都行,也和你准备留学不冲突。
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